Hello.
This is Ciel from Famigo who informs you about the law and visa common sense in Korea every day.
The court decided that refusing to accept work and evicting a foreign employee from the workplace is considered a dismissal, even if the employee is reported as leaving without permission. The employee argued that it's impossible to return to work because the law prevents hiring if someone reports leaving. Let’s explore this further.
Mr. A, a foreign national, arrived in Korea in November 2022 with a non-professional (E-9) visa and started working at Company B, a maker of fire doors. During his job, he faced several penalties and was suspended for 14 days starting May 11, 2023. Despite the suspension, he attempted to go to work the next day but was removed by the police, who were called by the company.
Following this, Mr. A filed a complaint with the Daejeon Regional Employment and Labor Office, claiming unpaid wages, verbal abuse, and wrongful termination. However, on June 15, the complaint was dismissed as "not recognized."
On May 23, after the suspension ended, the company informed Mr. A through a message that his suspension was over and if he didn't return on the 24th, it would be considered an unauthorized absence. Mr. A didn't show up.
On June 5, the company reported a "departure report" under the Foreign Employment Act, which requires employers to report if a foreign worker is absent without permission for over five days. The company continued to urge Mr. A to return on June 7 and 8, but he did not.
When Mr. A tried to return on the 12th, the company again involved the police, resulting in his eviction. He then sought relief from the Chungnam Provincial Labor Relations Commission for unfair dismissal, asserting he was terminated after staying in the dormitory on June 29. His request was denied, with the commissions saying his departure report was merely procedural and not an indication of firing. Consequently, Mr. A filed a lawsuit against the National Labor Relations Commission.
In court, Mr. A argued for unfair dismissal, claiming the employer didn't follow the Labor Standards Act’s requirement for written and advance notice.
The business owner argued that the lawsuit was pointless, asserting that since the departure report was processed legally, re-employment was impossible. However, the court stated that even if there are restrictions under the Foreign Employment Act and Immigration Control Act, the labor contract itself remains valid.
The main issue was whether "reporting the departure of foreign workers" and "refusing to accept work" constitute dismissal. As it was determined that these actions are not dismissals, this can be used if you're unfairly reported or denied work.
If you have any additional questions or questions, we will inform you through the Famigo Channel Talk.
We will try to make sure that you live a stable life in Korea today as well.
This was Famigo speaking.
안녕하세요.
매일 한국의 법과 비자 상식에 대해 알려드리는 Famigo의 Ciel입니다.
외국인 직원이 무단결근해서 법에 따라 이탈 신고를 했어도, 노무 수령을 거부하고 사업장에서 퇴거 시킨 것은 해고라는 법원 판단이 나왔습니다. 사업장은 이탈 신고를 하면 법에 따라 고용이 불가능하므로, 어차피 복직이 불가능하다는 주장을 펼쳤는데요. 자세한 내용 알아보겠습니다.
외국인인 A씨는 비전문취업(E-9) 비자로 2022년 11월 입국하여 방화문 제조업체인 B사에 취업했습니다. 그러나 근무 중 다수의 징계를 받았고, 2023년 5월 11일자로 14일간 정직 처분을 받았습니다. 그 다음 날 A씨는 정직 중임에도 출근을 시도했으나, 회사의 신고로 출동한 경찰에 의해 퇴거당했습니다.
이후 A씨는 회사 대표가 임금을 미지급하고 폭언을 했으며 부당하게 해고했다는 취지로 대전지방고용노동청에 진정을 제출했지만, 해당 진정은 6월 15일 “인정되지 않는다”며 종결 처리되었습니다.
정직 기간이 끝난 5월 23일, 회사는 A씨에게 “정직 기간이 끝났으므로 24일 출근하지 않으면 무단결근으로 처리하겠다”고 메시지를 보냈지만 A씨는 출근하지 않았습니다.
회사는 6월 5일 외국인근로자가 5일 이상 무단결근할 경우 사업주에게 신고 의무가 부과된 외국인고용법에 따라 ‘이탈 신고(고용변동 신고의무)’를 진행하였습니다. 이후 6월 7일과 8일에도 반복적으로 출근을 독촉했지만 A씨는 결국 출근하지 않았습니다.
뒤늦게 A씨가 12일 출근을 시도하자, 회사는 다시 경찰을 불러 A씨를 사업장에서 퇴거시켰습니다.
A씨는 이후 기숙사에 머물다 6월 29일 퇴거했고 같은 날 해고됐다고 주장하며 충남지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 제기했습니다. 지노위와 중노위에서 "A씨는 고용변동 신고의무를 이행하였을 뿐 원고에게 해고의사를 통지한 것으로 보기 어렵다"며 이를 기각하자 결국 A씨가 중노위를 상대로 소송을 제기한 것입니다.
A씨는 법원에서 "사업주가 해고하면서도 근로기준법에 따른 서면 통지 및 사전 통지 의무를 준수하지 않았다"며 부당해고를 주장했습니다.
사업주는 "이탈 신고가 적법하게 처리된 이상 A씨를 고용할 수 없고, 따라서 복직이 불가능하여 소송으로 구제받을 수 없다"며 소의 이익이 없다고 주장했습니다. 하지만 재판부는 "외국인고용법 및 출입국관리법상 고용 제한 사유가 있다고 하더라도, 이미 형성된 근로계약 자체의 효력까지 무효로 만들 수는 없다"고 판시했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 법에 따른 '외국인근로자 이탈신고'와 '노무수령 거부'가 해고에 해당하는지였는데요. ‘외국인 근로자 이탈신고’ 혹은 ‘노무수령 거부’는 해고가 아니라는 판시가 생긴 만큼, 혹여나 이탈신고를 부당하게 당하거나, 근로를 거부당한 경우 이를 활용하시길 바랍니다.
추가적인 문의사항이나 질의사항은 Famigo 채널톡을 통해 안내드리겠습니다.
오늘도 여러분들의 안정적인 한국 생활을 위해 노력하겠습니다.
Famigo였습니다.
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The court decided that refusing to accept work and evicting a foreign employee from the workplace is considered a dismissal, even if the employee is reported as leaving without permission. The employee argued that it's impossible to return to work because the law prevents hiring if someone reports leaving. Let’s explore this further.
Mr. A, a foreign national, arrived in Korea in November 2022 with a non-professional (E-9) visa and started working at Company B, a maker of fire doors. During his job, he faced several penalties and was suspended for 14 days starting May 11, 2023. Despite the suspension, he attempted to go to work the next day but was removed by the police, who were called by the company.
Following this, Mr. A filed a complaint with the Daejeon Regional Employment and Labor Office, claiming unpaid wages, verbal abuse, and wrongful termination. However, on June 15, the complaint was dismissed as "not recognized."
On May 23, after the suspension ended, the company informed Mr. A through a message that his suspension was over and if he didn't return on the 24th, it would be considered an unauthorized absence. Mr. A didn't show up.
On June 5, the company reported a "departure report" under the Foreign Employment Act, which requires employers to report if a foreign worker is absent without permission for over five days. The company continued to urge Mr. A to return on June 7 and 8, but he did not.
When Mr. A tried to return on the 12th, the company again involved the police, resulting in his eviction. He then sought relief from the Chungnam Provincial Labor Relations Commission for unfair dismissal, asserting he was terminated after staying in the dormitory on June 29. His request was denied, with the commissions saying his departure report was merely procedural and not an indication of firing. Consequently, Mr. A filed a lawsuit against the National Labor Relations Commission.
In court, Mr. A argued for unfair dismissal, claiming the employer didn't follow the Labor Standards Act’s requirement for written and advance notice.
The business owner argued that the lawsuit was pointless, asserting that since the departure report was processed legally, re-employment was impossible. However, the court stated that even if there are restrictions under the Foreign Employment Act and Immigration Control Act, the labor contract itself remains valid.
The main issue was whether "reporting the departure of foreign workers" and "refusing to accept work" constitute dismissal. As it was determined that these actions are not dismissals, this can be used if you're unfairly reported or denied work.
If you have any additional questions or questions, we will inform you through the Famigo Channel Talk.
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매일 한국의 법과 비자 상식에 대해 알려드리는 Famigo의 Ciel입니다.
외국인 직원이 무단결근해서 법에 따라 이탈 신고를 했어도, 노무 수령을 거부하고 사업장에서 퇴거 시킨 것은 해고라는 법원 판단이 나왔습니다. 사업장은 이탈 신고를 하면 법에 따라 고용이 불가능하므로, 어차피 복직이 불가능하다는 주장을 펼쳤는데요. 자세한 내용 알아보겠습니다.
외국인인 A씨는 비전문취업(E-9) 비자로 2022년 11월 입국하여 방화문 제조업체인 B사에 취업했습니다. 그러나 근무 중 다수의 징계를 받았고, 2023년 5월 11일자로 14일간 정직 처분을 받았습니다. 그 다음 날 A씨는 정직 중임에도 출근을 시도했으나, 회사의 신고로 출동한 경찰에 의해 퇴거당했습니다.
이후 A씨는 회사 대표가 임금을 미지급하고 폭언을 했으며 부당하게 해고했다는 취지로 대전지방고용노동청에 진정을 제출했지만, 해당 진정은 6월 15일 “인정되지 않는다”며 종결 처리되었습니다.
정직 기간이 끝난 5월 23일, 회사는 A씨에게 “정직 기간이 끝났으므로 24일 출근하지 않으면 무단결근으로 처리하겠다”고 메시지를 보냈지만 A씨는 출근하지 않았습니다.
회사는 6월 5일 외국인근로자가 5일 이상 무단결근할 경우 사업주에게 신고 의무가 부과된 외국인고용법에 따라 ‘이탈 신고(고용변동 신고의무)’를 진행하였습니다. 이후 6월 7일과 8일에도 반복적으로 출근을 독촉했지만 A씨는 결국 출근하지 않았습니다.
뒤늦게 A씨가 12일 출근을 시도하자, 회사는 다시 경찰을 불러 A씨를 사업장에서 퇴거시켰습니다.
A씨는 이후 기숙사에 머물다 6월 29일 퇴거했고 같은 날 해고됐다고 주장하며 충남지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 제기했습니다. 지노위와 중노위에서 "A씨는 고용변동 신고의무를 이행하였을 뿐 원고에게 해고의사를 통지한 것으로 보기 어렵다"며 이를 기각하자 결국 A씨가 중노위를 상대로 소송을 제기한 것입니다.
A씨는 법원에서 "사업주가 해고하면서도 근로기준법에 따른 서면 통지 및 사전 통지 의무를 준수하지 않았다"며 부당해고를 주장했습니다.
사업주는 "이탈 신고가 적법하게 처리된 이상 A씨를 고용할 수 없고, 따라서 복직이 불가능하여 소송으로 구제받을 수 없다"며 소의 이익이 없다고 주장했습니다. 하지만 재판부는 "외국인고용법 및 출입국관리법상 고용 제한 사유가 있다고 하더라도, 이미 형성된 근로계약 자체의 효력까지 무효로 만들 수는 없다"고 판시했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 법에 따른 '외국인근로자 이탈신고'와 '노무수령 거부'가 해고에 해당하는지였는데요. ‘외국인 근로자 이탈신고’ 혹은 ‘노무수령 거부’는 해고가 아니라는 판시가 생긴 만큼, 혹여나 이탈신고를 부당하게 당하거나, 근로를 거부당한 경우 이를 활용하시길 바랍니다.
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